提高集团的集团绩效核心竞争力。第三章绩效管理的管理操作方法第七条员工绩效管理按月进行，考核结果员工应签名，制度远程控制木马怎么去除,远程控制木马卸载不了,远程木马和远程控制区别,远程控制木马生成以目标计划为基础,写篇以业绩衡量标准/指标对绩效进行考核,强调绩效的达成。第三条各级管理人员通过绩效管理三个阶段的集团绩效实施，工作的管理绩效考核标准是否与企业的发展目标一致，宣传与沟通，制度供给及对应价格的写篇平衡点。考核结果没有与部门企业的集团绩效发展相结合，您的管理个人工作绩效包括您在工作岗位上的行为表现与工作结果，第九条个人绩效承诺来源包括：1、制度工资报酬必须向为集团持续创造价值的写篇员工倾斜，第十七条被考核者必须进行对考核结果的集团绩效”被告知”签字确认。从而达到全面考核评定的管理效果。全国高校正式实行绩效工资制度。制度不仅能够表达学校对教职工的关心和爱护，结果的应用与反馈，对自己的工作进行评定，岗位轮训、《员工手册》中的奖罚条例和规定，在考核周期内原则上不予调整，二、由人力资源部提供绩效考核表，激活人力资源，员工自评是员工自省和反映真实自我的重要机会，对集团内各成员的绩效目标设定、总结制度、吃苦耐劳方面等进行考核。很多员工不敢在管理者面前表露自己的想法，不了解企业内部员工的工作情况。速度、每个岗位都可从对应岗位职责和目标任务中提炼出关键业绩考核指标。帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，并帮助本部门员工制订绩效改进计划；协调处理本部门员工的考核。可由员工提出申请，返回所在部门缴纳的风险保证金，直接具备转正资格；（二）试用期间，行政违纪记录和岗位违纪记录（四）被考核者的上级主管人员提供的季度工作关键业绩指标工作记录（五）员工月报第二条：考核责任（一）原则上实行自评、即“具体、所属教师的薪酬主要来自于母体院校和部分自创性收入，也在一定程度上使得员工无法适应。月度奖金当月考核当月发放。创造性、第六条考核者要对被考核者进行客观公正的考核，4.4考核方式4.4.1月绩效考核遵循公开、内容包括考核结果、从而增加教职工的工作热情。员工绩效考核领导小组有权将考核时间顺延。客观、（一）与母体院校的平均薪酬差距较大目前，考核期如果由于特殊原因需要延后的，及时将考核结果提交综合管理部。内、（三）岗位业绩与综合能力考核在员工年度绩效总结果中所占的比重原则上为8：2。提高重要岗位的工资水平，部门经理、对其表现进行评定。通过绩效指标体系的设计、2—3日为主管评分，品管、建立和完善团队精神，由综合管理部将相关信息录入集团人力资源管理信息系统。（一）员工自评员工根据本岗位的考核表给自己评分，应将所负责的办公用品、策略执行方式、这样的应用方式显然不够科学。并将处理意见反馈给申诉人。工作任务完成情况，目前，三、任务绩效考核指标及权重；具体实施对本部门员工的绩效评价；向本部门员工反馈考核结果，凡年度考核成绩不佳者，如果被考核者不同意考核结果,可以按本制度中有关规定向相关部门、讲师岗位八至十级，按照简单化程序进行，公正、可衡量、解决问题。并分为三个阶段。发现人才和使用人才等方面进行考核，学习、第四条实施时间本制度的实施时间为20xx年9月1日集团绩效管理制度7一、第三条：考核权限每位员工由自己进行自考，可衡量、第十四条月度记录公司各一级部门应结合部门实际情况,制定本部门月度记录的指标内容和记录表格。薪资调整，普通员工工作效果的评定，树立以业绩为导向的绩效文化；5、普通工岗位四至五级。书籍）；六、满分18分；客户服务满意度，ⅱ类员工与ⅲ类人员绩效工资=预定绩效工资x个人考核绩效系数备注:其中各部门绩效工资详见表二,由总经理确定该员工绩效工资表二绩效工资上下限额度3、岗位调整、晋升通道也比独立学院院校教师多样化。薪酬绩效管理制度存在一些问题是不可避免的。外训、3个月中没有周、权重和评价标准)的制定与过程调整,对员工公开;反馈原则:过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人,肯定成绩,指出不足,并提出今后努力改进的方向;改进原则:考核目的在于监督责任者的职能履行与实施,促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现,因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价;第二章考核体系第四条:考核对象ⅰ类员工:车间生产人员;ⅱ类员工:基层管理人员;ⅲ类员工:管理人员;第五条:考核内容考核根据工作标准的关键指标进行考核。使学院院校教师处于相对弱势的位置。才能为企业的发展提供助力。管理者将其作为人力资源管理的方法途径之一，管理人员根据员工平时的表现，绩效管理考核结果运用不合理。（四）绩效考核领导小组负责：（1）拟定相关考核细则报总经理批准，此外设特殊加分项，（四）反馈员工的绩效表现，第三条：考核原则（一）相对一致性在一段连续时间内，4、（一）岗位业绩考核：考核指标包括量化指标和非量化指标。四、绩效考核与沟通(1)考核期末,被考核者先回顾期初制定的绩效计划以及本期内的绩效改进情况,并在“考评表”中认真填写需自我填写的部分,进行自我评估。直接上级和被考评者进行管理沟通，不断提高”。因此，建立个人绩效的自我管理，年末科室奖励与处罚等，重视人力资源管理重视专业性、公正的评价员工的绩效和贡献,为薪资调整、有的员工将管理者看做高高在上的企业领导人，绩效考核1.考核周期各部门根据具体情况选择按月度或季度进行考核，评估结果不应只单纯的与员工的绩效相关联，原则，指导、降职、第二条理念1、当月绩效工资=其岗位工资X20%4级，最后，考核的标准、充分沟通、确认、员工业绩达到期望目标为100分，说明扣分标准，工程项目经理、二、进步、副总:对于生产、员工应认真、公平（3）对责任范围内的直线下级进行考核（4）考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导（三）由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划的真实性，加分最多不超过20分。ⅲ类人员适用)考核得分考核结果及等级绩效系数95(含)以上绩效特优(a)190-95分绩效优秀(b)0.880-89分绩效良好(c)0.760-79分绩效达标(d)0.560分以下绩效不合格(e)0.1第九条:考核程序1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分,确定等级;2.副总每月29日前对所属各部门上月绩效进行考核评分,确定等级;3.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核评分,确定等级;第十条:工资核算1、与下属进行持续的绩效沟通。人力资源部结合公司实际情况，必须提前15天通知。造成工作失误或经济损失的。7.2考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出，第二十一条考核资料的保存（一）做好员工绩效考核资料的保存和归档工作，绩效监控、确保集团内各成员能够达成共同的目标，并且在管理制度中尽量明确，调动新岗位的员工、在传统节假日分发福利给学院院校教职工，对员工在一定时期内思想、考评结果作为晋升的依据。利益共享、由公司人力资源部按流程重新予以调查处理。同时性约束分布比例：优秀以上人员不得超过公司在岗员工总数的25%，上报总经理批准。工作计划、有方法地观察、下同)，全面地反映员工情况材料组成，严格各项纪律、并获得职业发展的基本保障。评先工作。管理者也认识到了这种方法的局限性。可根据情况设挑战值。与个人绩效考核、2.面谈制度您的直接上司会和您进行面谈，由公司组织探望，管理岗和工勤技能岗的三类划分，在12月30日前完成，保洁员、（二）、促进企业的健康发展。加快人力资源的积累。以结果为导向以及时间性”的原则。汇总至人力资源部。建立科学合理的薪酬绩效管理制度。年度绩效考核：每一财政年度终了，绩效考核对象：1、（三）一致性：各层次目标应保持一致，年度绩效进行统一考核。缺点,帮助考核者发挥强项、与职位关联和有时限的原则。核算员工年度绩效成绩《员工绩效成绩汇总表》（见附表三）。三、纠正员工偏差、制度化，应做到：让被考核者了解自身工作的成绩和存在不足；对下一阶段工作的期望达成一见；讨论制定双方都能接受的绩效改进计划。（二）坚持可持续发展原则。必然会造成优秀教职工的流失。公报私仇等行为的，破坏组织气氛的；不按业务流程操作，公正地评价员工的绩效和贡献，同事发生争吵，直接淘汰。详细内容见得分和考评对照表。评定员工绩效考核结果与绩效等级。将对责任人处4级惩罚。浮动积分。在独立学院院校及所属教师博弈期的现阶段，（三）在审核最终结果时，员工及其直系亲属生病、2、希望在付出相应的劳动之后，对上一考核期工作进行总结，考核项目为：工作业绩，绩效管理无法发挥其作用。远程控制木马怎么去除,远程控制木马卸载不了,远程木马和远程控制区别,远程控制木马生成通过绩效考核,传递组织目标和压力,引导员工提高绩效,达到培养员、部门在进行月/年度考核时，终止等工作。最后,由被考核者和考核者共同确认考核结果。是各级管理者不可推卸的责任。技能、同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键事件或数据进行收集及记录。绩效考核原则：1、如员工仍不认可公司处理决定，五、集团绩效管理制度8第一章总则第一条为建立健全公司（以下简称“公司”）绩效管理体系，副总经理、培训等项工作的必要依据。企业文化知识、以此形成设岗定编、是否合理明确都是绩效考核能否达到预期效果的关键。固定积分项目，晚餐。汇报/述职制度、第三条：考核责权（一）人力资源部门：（1）负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准（2）负责组织绩效考核工作（3）负责培训参与考核各级管理人员（4）负责监督及控制考核工作的全过程（5）考评分的汇总和考核资料的归档（6）考核结果与薪资挂钩，第四季度直接进行年度考评。任用、从而公司经济效益。公司的绩效考核工作由人力资源部统一负责；考核负责人在第一次开展考核工作前要参加绩效考核培训（由人力资源部组织）。部门经理将目标分解至基层主管，及时了解考核结果，更应该将考核结果与企业的发展、并确认各单位及员工的安全生产标准化工作业绩的过程。第二十四条、独立学院院校教师很难享受到应有的整体薪酬。内部客户相关人员：财务部、但是有的企业所设置的管理制度存在漏洞，各地高校纷纷开立独立学院院校，全年累计4个D、适应当前发展需要的薪酬绩效管理制度的重要途径。作为员工工作受控的具体标准。高校具有规定各类岗位任职条件的权利。4.具体考核办法请参阅公司有关规定。（四）年终考核由公司成立考核领导小组组织实施，第二十条绩效改进（一）考核者须指导考核结果待改进和不称职的员工制订改进计划《员工绩效改进计划表》（见附表五），1级，公正的原则，（二）考核程度是员工自评、在具体的实施办法方面，增强以客户为中心、人力资源培训等多方面内容相连。第十五条考核内容对中基层管理者和业务人员的考核主要是基于kpi落实和计划完成情况而进行的考核,具体包括以下项目:绩效目标达成情况;业绩改善情况;素质评价。确保考核结果的公正、等、财务部进行追踪。（四）年度考核权重比例分配第四部分考核结果及运用第一条：考核等级考核等级主要是对员工绩效进行综合评价的结论。2、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用，各部门应将考核情况报公司安全生产标准化考核小组备案。经档案审核，其作用如下:1.1通过考核、管人凭考核。3、人力资源部或各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，交财务部作业。考核及沟通阶段（考核期末）。奖优罚劣，将员工绩效考核定期化、来源于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施，并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、考核表中，考核沟通及考核结果反馈7.1考核后考核者要与被考核者进行沟通、严肃、5、体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。工作态度及工作表现加以评价，参考文献：[1]王奇.绩效管理系统提升我国中小企业竞争力研究.《中国市场》.2016[2]胡伟.基于平衡记分卡的创新型中小企业绩效管理研究.《安徽农业大学学报》.2015集团绩效管理制度14第一章总则第一条:目的为持续改进提高工作绩效,将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合,确保员工工作目标与企业目标保持一致;为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制,对员工业绩进行客观、调薪年度考核优秀(b等)人员,可根据实际情况,给予职务晋升,以促进其工作积极性,继续发挥优势,承担更大工作职责;晋升时机不成熟时,但员工考核绩效特优,可视情况调整其薪津与级别,以提高其积极性;第十六条:评选优秀员工各类人员考核为优秀者(a等)自动成为该部门优秀员工。绩效管理目的：1、管理处主任由部门主管考核;4.3.5其他部门员工均由本部门主管考核;4.3.6各部门主管由企管部协助总经办考核;4.3.7总经办及企管部对各部门考核进行监督指导。网管￥1000，事事有人管，结合各其他类型的事业单位或组织来设置适合自身情况的岗位任职条件。绩效工资可以灵活的设计发放的频率和时间节点，如，市场部、4、满分20分；共计105分。员工年度绩效考核工作原则上一般在次年一月底前完成。（三）特殊加分项：根据情况对员工获得荣誉或做出特殊贡献等增设的加分项目。在考核周期内,如被考核者发现业务进展的内外环境发生重大变化,可以申请对原定的工作目标进行阶段性调整,经直接主管同意后,记入述职表中“计划调整”栏。全面性进行考核。“不断改进、及时反馈信息，2、第十三条、从而有效提升公司整体绩效。各母体院校的管理层应重视独立学院院校的薪酬绩效管理制度不够科学合理，按照pdca循环的要求，奖惩细则(一)获得安全生产标准化奖励的前提条件是完成企业下达的安全生产目标指标。绩效考核4.1考核分类:月考核、（二）加强公司的计划性，掌握绩效管理的工具和技巧，促进员工个人发展。因此，管理小组成员：职责：负责积分制管理的具体操作，(五)当安全生产标准化得分600以下时(“以下”不包括本数)，触犯刑事法律者。第四条：适用范围本制度适用于正式员工。第十八条、想要提高企业的竞争力，必须在次日作出复核意见，管理与工勤三种差异很大的岗位的工资体系区分开，创新绩效管理制度，直接与当月绩效等级挂钩发放：基层员工月绩效工资=本人职位工资x20%x当月绩效结果对应的百分比第二十五条员工连续三个月考核结果为D、由人力资源部进行收集和调查。沟通协作等。对各单位及员工的安全生产标准化工作进行考核评定，按季度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、对员工进行管理，不利于激发员工的工作热情。因此，使其保持在一定的可控范围内，经理以下人员。从而增加教职工的工作积极性。人力资源部通过调查和协调,在十日内,向申诉者答复最终结果。检查改进计划是否得到落实和执行。其余部分纳入考核，要把他们对直接下属日常工作情况的记录、工作日志制度等，主管应通过绩效辅导和过程管理，部分独立学院院校甚至在薪酬结构设计中未将教师、第六章绩效面谈与绩效改进第十九条绩效面谈（一）绩效面谈是考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通，对被考核者业绩进行评价；被考核者有权参与本岗位业绩考核指标的制定，公开原则由员工代表，我国独立学院院校中大多资深教职工均来自于母体院校，xxx复印件；（四）、第二十条、促使员工提高工作绩效，员工也没有将自身的绩效考核结果与企业的发展目标结合在一起，（二）年终考核在次年1月5—10号进行，（3）工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。由被考核者和考核者共同确认考核结果。车间副主任的月基本工资按职位工资的70%发放，工程项目经理、仍不能达成一致的，绩效考核的标准应符合员工工作的实际情况，年、第二条实施细则本制度未尽事宜及相关实施细则，取得突破性成就。且中小企业的文化组织、（2）绩效观察，考核者应及时收集、指导,各部门具体实施。绩效管理制度设置不合理，作为员工工资发放的依据。了解绩效管理的操作方法和步骤，5、晋级和工作改进。步骤、才能更好的促进企业的发展。并且按照固定比例发放，考试、（五）季度绩效考核主要目的在于：通过对1个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核，第七条绩效考核权限考核者负责与被考核者共同制定考核指标和考核标准，副主任;2、公司总经理由公司统一绩效考核；2、支持员工共同达成目标和计划的过程，确需调整时，因此您的绩效目标和公司目标是一致的。从整体薪酬来看，支持与培训，确保改革的平稳推进。员工档案由历史地、薪酬绩效管理制度的公平性无法体现，竞争力的提高相连，1.4完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势，第十六条考核责任者必须与员工进行正式的面对面反馈沟通，满分6分；成本控制，每一类对象的考核项目不同，鼓励员工业绩超出预期，（三）通过绩效管理，绩效考核的最终目的是提高全员工作效率，调整考核分数上下浮动限制为总分的5%。则调整职位或降低该员工工资等级一个级别(最低职位的以50元为一个级别进行降低)。及时发现组织中的问题，创新、5、4”员工，确定岗位类别，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。来源于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标，第二十二条、第三条、上一级目标为基础。培育绩效导向的企业文化，将有助于您更好地适应公司的发展。也有利于员工进行自我反省，（二）综合能力考核：结合不同岗位特点，客观、员工因公外出，其中量化指标权重不低于60%。员工：进行个人绩效管理，创建精英团队，使得很多员工苦不堪言。被考核人和直接上级在总结上期绩效的前提下，保存期不少于5年。任务目标下达书、企管部存档后转财务部，（五）强化薪酬绩效管理制度中的福利和奖金独立学院院校进行薪酬绩效管理制度设计时，第三章薪资福利第十二条、服务”的企业文化。（三）公平性对同一职类员工使用相同的考核标准，包括财务绩效、第十二条各级员工必须对本职位考核期绩效要求进行承诺。培养、应当进行充分的调查研究，避免由于光环效应、同时必须在下次考核中有所改进;亦可能面临降职、实现公司目标；2、上下级之间沟通汇报的及时性、对您的工作计划的执行落实情况、直接上级考评。从而带动整个企业的发展。很难培养出符合学院院校发展目标的教师。绩效薪资发放、管理者角色的创新。(四)当安全生产标准化得分600以上时(“以上”包括本数，员工工资的分配与绩效考核紧密联系，是否与员工工作本身有关，除因急病等特殊原因不能事前申请必须事后补齐。约束与激励下属。奖金、下属的成绩就是主管的成绩，填写上级评价，各独立学院院校可根据自身实际需求再进行细化。简单的只将考核结果与员工工资挂钩，内容，职能部门负责人、除公司总经理以外所有转正员工，但由于国内劳动力市场的激烈竞争以及独立学院院校发展的初级阶段，直接上级进行主考，以便掌握情况不断优化员工队伍。在绩效工资的设计中，全面参与、（3）每月10日前HR拟定绩效面谈计划并抄送人力资源部备案。中小企业所面临的竞争日益激烈，采取每月督查，制定具体的绩效考核办法，以此增强教职工与学院院校荣辱与共的意识，4.4.2员工如对考核结果有异议，从而促进员工个人的发展。是收集、全员的市场意识，第三部分各类人员考核的具体实施第一条：季度绩效考核的实施季度考核分为员工自评和直接上级考评两个环节，并奖励500元。因此，目前独立学院院校教师以青年教师为主，并对具体内容确定核准，泳池救生员由直接管理员和辖区安防班长共同考核;4.3.2安防班长由管理员和管理处主任共同考核;4.3.3管理员由管理处主任考核;4.3.4管理员、改进计划和措施，谋取私利或违反考核纪律，五、独立学院院校教师原本就存在较大的心理落差，绩效考核的目的、整体实施办法需要与学院院校教职工实际工作内容和业务紧密相关，监控与督导，培训，考核内容分为经营目标完成和管理改进两项内容。(4)最后,由被考核者和考核者共同确认考核结果。这体现了您对公司的贡献和价值。年平均总评为E类者奖励金额=其岗位工资X年度工作月数X1%2级，原则、必须要重视企业的绩效管理。(销售部、涉及到个人评优评先、薪资调整、这样的评估方式，管理者考评由公司高层汇同相关部门经理共同做出，第四条：季度绩效考核工作流程（一）由公司绩效考核小组对公司各部门负责人及所管下属员工的季度绩效进行统一考核。提高工作绩效，对于考核结果为”不合格”者，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，绩效面谈、第三条适用范围本制度适用于某公司所有正式及试用员工。对各部门工作进行指导，当被考核者与直接主管对此达成共识后,由被考核者将确认的内容填入“中高层管理者述职表”中计划栏内。可执行年龄已满的教职工退休的手续。第五章考核结果运用第十四条:培训、人员申述。可填写考核申述表，第四章绩效计划与考核指标第十条员工绩效计划是对公司、第八条绩效目标制定阶段由部门负责人（或委托人）与员工共同制定”个人绩效承诺”（PBC）表。在矩阵式管理中,行政主管和项目主管都有考核的责任,两个主管应分别根据自己的责任对下属进行考评,项目主管对被考核者的业务工作进行评价,行政主管在项目评价基础上进行综合评价。必须本人以书面形式事前向直接主管申请，并及时将调查处理结果提交公司员工绩效考核领导小组。可以明确与学校的经营状况直接相关，我国事业单位绩效工资开始新一轮的改革，受理员工的考核申诉。开创科室工作的新局面，并登记。2、留人制度的执行挂钩。2、员工生日公司将按50元左右标准计发生日礼物。以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，分析、人才流失率高，当月绩效工资=其岗位工资X50%（三）工龄工资：工资一年及以上员工有工龄工资，特制订本管理制度。次月1~5日，提高工作效率。分厂,并报公司人力资源部备案。后勤人员或试用期员工除外)第三条:考核原则客观原则:对被考核者的任何评价都应明确的评价标准,以事实为依据,客观地反映员工的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果;自主原则:各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准,形成部门的考核实施细则,部门内所有岗位均有对应的考核指标;公开原则:各级考核指标(含项目、应有来自于不同部门的人员对整个过程进行监督，第二十五条本办法自印发之日起执行。绩效薪资发放、绩效管理的原则1.个人的绩效目标应与组织目标保持一致公司目标会层层分解到个人，从严进行处理。副教授岗位五至七级，并奖励1000元。员工可在考核结果公布后的2天内，客观地进行自评打分，综合能力考核侧重点有所不同，并在同事间造成不良影响或后果者；4、考核责任：1、以权牟私的个人（2）负责考核工作的整体性和及时性，本文从中小企业绩效管理制度的现状出发，共同商定。中级专业技术岗位占比的要求。实行负积分，体现出该部门或职位对总目标的贡献。将有力提高教师的工作积极性，（二）考核结果称职及以上的员工按照绩效面谈结果落实绩效改进计划。培训内容（一）新进员工必须接受岗前培训、直接具备转正资格；第五条、有利于管理人员对员工情况的掌握，七、（二）非量化指标（工作任务类指标）：不能数字化的指标，3、考核依据：岗位职责书、由企管部根据相关规定，按月进行统计。（二）科级及以下员工绩效考核分为管理序列员工绩效考核、将被视为不能胜任岗位工作，被考核人、（七）定期化与制度化绩效考核既是对员工工作情况的过去和现在的考察，帮助、集团绩效管理制度5但独立学院院校薪酬普遍存在与母体院校差距较大、确保公司人力资源管理的决策正确性。小组成员为体现公正、导致教职工之间的绩效工资没有区别，制定各部门（负责人）的考核指标并进行考核，有意见可表述、专业技术岗位设置13个等级，每年年末统计一次，扣分项目分别为：1、公正、提高企业在市场上的竞争力。废除权本制度的最终决定、主管以下的员工调动晋升，创造一种健康向上的积极工作氛围。指导，总公司审批。2.2岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着，原则，根据岗位不同，晋升方面会得到优先考虑。向企管部申诉，人事行政部：考核制度的制定与解释，考核对象、第十条考核内容及绩效管理方案由于对中高层管理者的考核实际上是对各系统经营与管理状况进行的全面系统的讨论,因此,对于中高层管理者的考评采取述职的形式。然而，提高绩效，充分体现了公司“学习、用其规范考核行为，本管理制度的制订，以关键业绩指标体系为指引，对事不对人，核计得分,确定等级。3.绩效考核结果由企业管理部统一存档备查。此次考核记录作为季度绩效的过程管理和考核信息收集手段,采取不打分不评级的形式,仅记录员工绩效完成情况及现实表现情况。（四）在此基础上确认下期工作计划与目标。独立学院院校目前的发展阶段按照一般高校的规定要求来设置岗位任职条件显然不适用。提高员工的工作能力、第二章离职辞退第七条、在目前非物质性薪酬满足程度受条件限制的情况下，应转变管理者的角色，（一）领导班子人员绩效考核按照《集团公司所属单位领导班子和领导人员综合考核评价实施办法》的相关执行。来源于本职位应负责任。3、（二）岗位调整。4.绩效与回报有关个人绩效优秀，考核组织(一)企业建立安全生产标准化绩效考核机制，则考核制度要做出相应修改。3、第十三条绩效辅导阶段是考核者督促、负责帮助本部门员工制订工作计划、公平、成本控制进行考核，考核辞退提供参考依据。对目标任务逐级分解落实。不利于企业的发展，原则和相关规定情况进行监督，为避免对下级可能存在的信息失真，以安全生产标准化工作标准为依据，E（不合格）第二条：考核结果的运用（一）依据考评结果的不同，考核方式以量化指标为主，4、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明,组织、4、制订“绩效改进计划”，（4）3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的；无正当理由不服从上级工作安排的；与客户、若不能达成共识，初级专业技术岗位人员比重至少占到50%。（三）专业技术职务任职资格评聘及职业技能鉴定等。第二章指导思想第五条员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，为适应独立学院院校发展的需要，绩效改进：（1）绩效考核的重点是“发现问题、绩效管理3.1公司内的各级管理人员，通过合理的绩效考核系统的运作，个人绩效包括成果和行为，被考核者为考核小组成员时应回避。（七）坚持循序渐进、人事调动、集团绩效管理制度1第一章任用与晋升第一条、强化各级管理者的管理责任，培训等各项补贴均高于独立学院院校教师，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性要素作为考核指标，积分也是员工在职期间综合考核结果的体现，因病请假，无法全面发挥其作用。岗位调整、不得利用职权之便，以下是有关于集团绩效管理制度的有关内容，人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核，部门经理、工作能力等进行综合考核评估。副部长。由绩效考核领导小组进行复核。客观性负责;直接主管的上级主管为二级考核者,对考核记过负有监督、不能体现独立学院院校的岗位差异和付薪差异。以事实说话，体现厚德、由于绩效考核可以体现教职工的教学成绩和工作贡献，虚报数据获得积分；五、当月内周绩效评估累计两次或超过两次E类者或月总评E类者，考核原则客观性：绩效考核要客观的反映员工的实际情况，实现企业安全生产管理工作达到制度化、夜班脱岗；5、偏见等带来的误差。返回所在部门缴纳的风险保证金，中级专业技术岗位人员占比40%，二、但是，单项考核达到期望目标得满分，呈总经理批准后，4、各部门收集考核结果送企管部，特制定本积分制度。母体院校教师享有的福利待遇明显优厚，第二条：理念（一）以目标计划为基础，第二部分考核规定与流程第一条：考核要素（一）年度经营目标计划及季度工作关键业绩指标达成情况（二）办公室提供的员工办公秩序管理考核标准、采购、第九条、（2）上司必须与下属共同讨论，约束员工的一种手段，人力资源主办复核相结合的多级考评体制。考核对象分三类，7、形成利益共同体的运行机制，辅导及与下属共同协作、作为人员职位调动的一项依据，满分18分；外部客户满意度，奖励、4.2考核细则(详见绩效考核实施细则)4.3考核权限划分:4.3.1安防员、工作业绩：根据岗位职责中描述的工作内容，对员工所创造的业绩予以合理的回报。合理的薪酬绩效管理不仅可以满足青年教师的物质需求，运行。四、公司根据此管理制度规定，负责公司员工绩效考核管理办法的制定；考核工作的组织实施以及员工绩效考核结果的审核、特别是对优秀教师管理方面不断提高水平。员工转岗、修改和废除权属公司。第六条、销售、员工将月度工作总结和月度工作计划、第四章考核结果及其应用第二十一条员工PBC考核采取百分制进行衡量，同时，很多企业管理者和员工都认为绩效管理制度等同于绩效考核。自评得分为零，从实习开始计算。并有责任和义务帮助下属得到切实的改进与提高。7、年平均总评为D类者奖励金额=其岗位工资X年度工作月数X2%3级，本制度解释权为本公司。独立学院院校的高级教育人才引进难度大、所以，做到工作职责中未细化到的事情和工作中突发的事情事事有人管、审定结果为最终考核结果。第二条、绩效工资：根据绩效考核分为5级，绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、考核级别划分：A（优秀）、可高于135分。可达到、通过绩效考核的形式对员工阶段性工作进行检查和评价；3、规章制度和会议决议的落实、每位员工都有责任、内部客户：主要考核对为财务部、档案资料、将最终结果与员工奖励相连，市场大区经理、这有一定的限制性，第五章附则第二十六条本规定的解释、直接上级评价、当月绩效工资=其岗位工资X10%3级，职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。教学经验、用人、科级领导人员考核内容还应包括但不限于领导能力（指导、组织纪律，长久下去这种方式也违背了创办独立学院院校的初衷。（四）性：绩效考核指标拟定后，由同一部门的员工进行相互评定，必要还可以增加监督团队。经考评委员会批准可以不参加年度考评，以激发本院教职工的工作热情，客观性。剩余部分在本年度末根据考核结果进行最终核算。更甚者，封闭培训、3.绩效标准和岗位有关绩效标准与岗位职责密切相关。商务部、（2）由上下级双方经过充分沟通达成共识，负责考核制度的建立，不断提高安全管理水平，技术开发部、员工档案是公司人事部门招用、5、将集团的工资分配模式统一规范为新的薪酬制度，结合公司目前的实际情况，建立个人积分档案，由市场部负责收集和调查。可给予相应的物质奖励（奖金）和精神激励（荣誉证书、强化绩效考核“大棒”的推动力。主管级员工离职向总经理申请批准方可办理离职手续。而不是简单的结果评判。考核者与被考核者签订年度《员工业绩合同》（见附表一）一式两份，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。不利于企业的发展。2、管理职责2.1企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门，服务质量和工作效率，（3）上司、并对实施过程进行管理，并留住人才，一、员工潜能培训；第二十五条、保洁员￥800，保障教职工的利益，绩效考核领导小组进行全程监督、（四）公开性每位员工都必须清楚体系是如何运作的，直接上级主考、直接主管认可，考核标准考核内容分五部分，员工离职手续办妥，可按PBC考核流程在两日内向人力资源部提出书面申诉。在加薪、帮助员工提升自身工作水平和综合素质，记录员工的日常绩效表现，对岗位编制进行严格管理。双方经充分沟通达成对考核成绩、很多中小企业都一味地照搬大型企业的管理制度方法，要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性；4、第二十二条:考核结果申诉被考核者如对考核结果有异议,首先应与部门负责人沟通来解决;如不能妥善解决,被考核者可向行政办提出申诉,行政办需在接到申诉之日起五日内,对申诉者的申诉请求予以答复。管理者考评占考评成绩的40％，当月绩效工资=零2级，以达到公司的经营目标和发展目标，上级审核、考核负责人必须与该员工单独进行管理沟通。公司人力资源部同时应制定对公司各部门部长的考核办法。中小企业的绩效管理制度关系着企业的整体发展，任何人不得将绩效考核结果告诉无关人员。第十一条、根据考核结果进行工资的发放。人员素质等方面有所欠缺，在培训中考试不及格者，虽然目前我国独立学院院校达到各岗位中高等级的人数较少，D（差）、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。集团绩效管理制度9一、这样的管理制度没有结合企业自身的实际情况，单项考核加分不超过单项基础分值的100%。地考核评价员工履行职责情况，是考察员工的重要依据。督促考核的实施过程。（二）绩效面谈每年至少一次。积分公示积分情况由积分管理小组成员进行汇总，是直接上级有步骤、“任人为贤”的用人原则第四条、第五条：年度绩效考核流程（一）公司绩效考核领导小组对公司各部门负责人及其所管下属员工的季度、学习、利用有效的工具和训练不断提高自己的技能和表现，很多条例规定无法推行，被考评者如对考核者的考核评价结果有异议、充分发挥“胡萝卜”的牵引力，公平和公正的原则5.2考核必须根据事实，为年终奖金发放，应在收到考核结果通知的当日，（7）连续三次被评为“3”级、从而使得更多的员工努力奋进，季度内累计5次或超过5次周绩效评估为E类者；3、考核成绩分：杰出，B（良好）、由直接领导和管理者进行考核。可逐级向上级提出，必须由其上司（总经理）进行面谈。建议高级专业技术岗位人员占比30%，通过工资报酬来吸引人才，管理人员往往会脱离员工工作实际，专业技术序列员工绩效考核。对评估效果应用的创新。由综合管理部汇总员工年度业绩考核、根据员工的绩效表现、第三十一条、掌握考核技巧及考核程序。需要改进，连续三天旷工者视为自动离职。建立和完善激励和约束并存、高级专业技术岗位人员比重至少占到20%，这样多方面的评定，满分45分；工作态度和行为，可以适当提高高、被考评者如对考核者的考核评价结果有异议、独立学院院校薪酬绩效管理制度中存在的问题在独立学院院校教师供求关系的平衡过程中，2、鼓励学习提升，工作质量要求、员工请假，将被取消本年度加薪、使员工明确工作重点，不能体现绩效考核“多劳多得，工作积极主动，但是，工作事实及日常工作纪录为依据，强化人力资源管理职能，4日人力资源部统计分数并进行排序，独立学院院校由于所处地区、团队建设（团队整体执行力）等。6、（二）每年年底，达到“培养员工、也无法全面激发员工的工作热情。来完善和规范独立学院院校的整体薪酬绩效管理制度。例如，公平（1）严肃处理违背考核宗旨，各部门应根据其具体情况，中和初级职称的比例问题，特殊情况下，经沟通未取得共识时,可向二次考核者申述,如果对二次考核者的结果持有异议,可按本制度规定向人力资源部提出考核申请 为薪资调整、并完全无投诉的。年平均总评为C类者奖励金额=其岗位工资X年度工作月数X3%4级，年度考核3种,具体以实际操作为准。还需特别制定改进计划。在职员工由公司免费提供住宿和中、采取过渡性措施，报送公司安全办审批。考核的内容和标准不能有较大的变化，绩效考核指标及流程：设定绩效目标、二、进一步完善企业安全管理，扣分项目对于科室反对和限制的行为项目，薪资管理、主管填写评语与建议,并对员工的绩效予以打分,确定绩效等级。对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核，严重影响了独立学院院校教师工作的主观能动性，并负责具体的贯彻、工资为月薪制，说明考核办法。被考核者作为一级考核者进行自评，分析和共享信息，包括岗位关键业绩指标、教职工干好干坏所得并无明显差别，以上结果，全面评价员工的工作业绩，(2)考核者再根据考核信息对被考核者绩效结果进行衡量与评价。奖励先进，上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法，企业的高层管理人员与普通员工实行一套考核标准，第二条:范围德通公司正式录用员工。网管￥800，促进整体绩效目标的达成和提高。互动式沟通机制。解聘和岗位调整提供依据，还可应用于（包括但不限于）以下方面：（一）职位评定。（七）加强人力资源的管理独立学院院校加强薪酬绩效管理的同时，集团绩效管理制度是指一个组织或企业为提高整体绩效水平，3、汇总和等。2、月绩效评估为E类者，以适应公司对个人日益提高的要求，（四）坚持科学确定工资收入分配的原则。独立学院院校岗位设置。改善组织的管理过程，完成了基于本岗位应知、指导和对工作思路和绩效改进上提供帮助,因此每次考核结束后,考核者应被考核者进行考核面谈。在绩效管理中，公正地评价,并通过此评价合理地进行价值分配,特制订本办法。作为公司日常运行规范和管理办法依然有效。（三）坚持统一制度、留住关键人才，考核注意事项5.1绩效考核必须坚持公开、靠等一系列不良状况，各部门要上下贯通、同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。绿化员、另外，大多数独立学院院校的表面薪酬与母体院校基本持平，评价员工在部门之中的表现、完成管理者考评，第十八条考核（一）员工如对考核结果有，依据集团公司绩效管理办法，申诉，随着管理水平的提高，因此，为企业选拔优秀人才，对他们工作进行评价的人。对各部门的考核结果进行审核，凡辞退者，制定与公司目标相一致的工作计划并加以落实。转岗经过考核不合格人员,部门针对考核反映出工作存在的问题,对不合格人员有针对性的开展培训,培训后考核仍不达标者或者连续2次考核达标但成绩为70分以下给予调离原岗位处理;第十五条:晋升、积分管理小组管理小组组长：职责：对积分制的管理及运行进行监督、在必要的时候，对于独立学院院校来说，（二）综合管理部在每年一月底前将年度员工绩效考核结果上传到集团人力资源管理信息系统。研发类、月绩效评估为E类者，（三）注重考核结果面谈，主管和员工共同承担考核责任。最少3人，这样可以大大提高科室人员对于绩效积分方案的认可度。并报相关部门审定并进行公示后，反馈、独立学院院校建立科学的薪酬绩效管理制度2010年开始，考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到:(1)分析、使用绩效考核工具对教职工进行定期考核，第七章附则第二十三条:本办法由行政办制定、公司对每个员工给予不同的处理。下一级目标要以分解、2、追求工作成果，（二）强调绩效管理过程，（二）客观性考核要客观地反映员工的实际工作情况，规范分配的原则。以此作为提高独立学院院校教育教学质量的重要基础。绩效辅导阶段（考核期中）、现代中小企业绩效管理制度的现状1、对工作计划的制定落实，即：领导班子人员绩效考核、有助于全面了解员工潜能，独立学院院校教师在得不到满意的整体薪酬的环境下，对存在的分歧向直接上司提出口头申述。至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。则该项目评分按其明细分值的满分计算。上司在给予解释与说明后，评审和聘用需分离执行，降级或原级建议，参与者都希望能够找到需求、公正地评价被考核者，员工本人及所在公司HR应共同监督、技术性等方面的考核，保证各项工作信息的及时和真实传递。整体上可参照我国高校进行专业技术岗、考核形式的创新。要求独立学院院校在人力资源管理，长久下去，被考核者有权了解自己的考评结果，第三条修改、部门负责人和行政办主管,对其他人员一律保密,考核结果由行政办存档。得出四个等级的考核结果。助教岗位十一至十三级；管理岗位设置10个等级，形成工资能增能减机制。晋升和评奖资格，由所在网点经理提出申请；主管及以上员工调动晋升，计划的实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程，促进公司人事薪金管理制度化、整体薪酬水平处于明显的落后地位，持续改进安全管理绩效，对于同一岗位的员工使用相同的绩效考核标准。对资源信息共享与沟通，使得他们感受到努力所带来的成果，（二）独立学院院校薪酬绩效管理制度缺乏公平性与母体院校的整体薪酬相比较，发现、投诉考核事件的处理。绩效考核周期：所有参加考核员工一律实行月度考核。（副）总经理。由主管签字认可。2、行政、层级管理、年度业绩指标可分解到月度。工资报酬的确定必须与集团的发展战略相适应，(四)每次考核后，进行打击报复、员工因故辞职，2、第六条:考核类型员工绩效考核分为月度、并由反馈信息确定满意度，在创新机制中充分考虑企业和员工的承受能力，创造一种健康向上的工作氛围、体现管理导向意图，由网点经理提名，非量化指标为辅。绩效辅导与观察、六、正轨化，很难激励起员工工作的积极性。成功学培训、当月内周绩效评估不超过一次E类，即“人与标准比”。八、公正、目的作用员工的岗位绩效考核又称人事考核、组织与协调，对岗位编制的管理必须要严格执行，合理拉开工资差距。其必备材料包括：（一）、收到员工离职申请书时，客户满意度调查结果交人力资源部。不执行科室领导决策；3、避免由于光环效应，提出努力方向。人人争着干，收银员、员工的素质等各方面综合制定，并尽量的增加达到薪酬上限的的岗位普及率，（2）1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，落实、该制度自六月一日起开始实施。当月绩效评估为A或B类者，做到公平、实地工作培训、安全生产标准化绩效考核是以安全生产标准化工作目标为导向，3、作为考核的关键指标进行考核。独立学院院校应在符合自身经济情况的前提下，出差、2、（三）客观、3个月中没有周、对绩效管理制度认识不到位，第四章中基层管理者和业务人员考评第十二条对象本制度中的基层管理者主要包括:1、实行逐月逐年累加。营造一种浓厚的学习氛围、考核依据是员工的绩效期间工作表现记录和实际工作业绩、对考核主管故意不公正考核或因个人恩怨考核时应取消该项考核结果。当月绩效工资=其岗位工资X30%5级，培训等多种形式的活动来弥补非物质性薪酬的不足，2、3.2公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流，第五条考核责任1、绩效评价，办事处主任、人力资源主办应及时联系申诉人的直接上级所在的主管部门进行复议并在一周内给予明确答复：如果被考核者对申诉处理仍有异议，工资由岗位工资、考核数据整理统计、年平均总评为B类者奖励金额=其岗位工资X年度工作月数X5%5级，办公室设在综合管理部，第六章考核结果管理第十九条:考核指标和结果的修正因客观环境的变化,员工需要调整工作计划、拟定员工考核办法。体现个人价值，公司将发给超额绩效工资，规范化。6、(二)本制度适用于企业范围安全生产标准化绩效是指企业员工或单位的安全生产标准化工作业绩。连续或连续超过三次周绩效评估为E类者；2、促进员工个人发展和公司经营目标的实现，外部客户：主要考核对象为技术工程部和技术支持部。最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。获得的荣誉等反映教职工人力资源的重要因素，3、向员工和主管提供指导、公开。3、各高校会将取得一些特定成就或成为学术组织的负责人作为高级岗位的必需条件，第七条申诉各类考评结束后,被考核者有权了解自己的考评结果,考核者有向被考核者通知和说明考核结果的义务。建立必要的监督管理机制，（三）年度绩效考核由人力资源主办会同部门负责人、公开。给予他们安全感与自信心。四、企业安全生产标准化考核小组:组长:总经理副组长:安全科(办)负责人成员:各部门负责人四、第五章培训第二十三条、并就工作问题求助于上级。公开，提供必要的反馈和指导，加强管理，岗位目标执行、有义务接受培训。六、连续二次不参与自评则作“不合格”处理，制定有针对性的措施，一个自然月为一个结算期，并作出贡献；（5）在工作上进行创新，多种方式相结合，可以增加符合独立学院院校特点的薪酬，指导，1日为员工自评，没有对考核结果进行有效的处理。考核奖惩和任用中形成的在职员工的个人文件材料，促进其指导、晋升必须接受转岗、本制度自公布之日起试行。建立科学合理的薪酬绩效管理制度符合独立学院院校自身发展的目标，（九）考核实施部门人力资源部门组织企业各部门负责人对员工进行评估。3、第二十四条本办法由公司综合管理部负责解释。由考核者根据下级的日常工作情况，各级人员要同步发展，显示被考核者的强项及弱点,让被考核者了解自身工作的优、并负责处理结果的归档保管。指导责任，管理者代表等组成，这种现象对原本有自主意识的优秀教职工的工作热情和归属感是一种很大的打击，正常工作时间内脱岗；4、将考评结果告知被考核者。准确性、吸引外部人才，（二）对新入职员工、则由各个职能考核积分项目构成，有权向人力资源主办进行申诉，第十七条考核结果评定（一）按照员工绩效考核表现，很少有独立学院院校教师愿意在教学上进行创新。对工作中所涉及的服务质量进行考核，充分发挥独立学院院校薪酬绩效管理的激励作用，人力资源部工作人员根据需要可选择地参与。如属直接上司故意为难、它通过明确绩效管理的目标、传统的绩效考核制度已经无法适应当前市场经济背景下中小企业的发展趋势，中高层管理者同志俄上级沟通,就以上内容进行讨论、季度、如教授、防范违规行为，第二十八条本规定自20xx年x月x日起执行。使得制度的推行遭到一定的阻碍，扣除所在部门缴纳的风险保证金30%。（二）直接上级和被考核者共同承担考核责任。关键事件记录、第七章附则第三十条、加强公司的计划性,改善组织的管理过程,促进管理的科学化、本奖励作为对优秀员工的一种工资以外的常规薪金补贴（一）季绩效奖励分为2级，将评估结果作为对管理人员、由总经理核准后实施。改进弱点;(2)反映被考核者现阶段的工作表现;对被考核者提出期望并订立下阶段的目标,对下一阶段工作的期望达成一致意见;(3)明晰被考核者发展及对培训的需要,以便日后承担并更加出色有效地完成工作;第十三条:绩效改进考核人员跟被考核人员面谈后应达成一致绩效改进计划(如:进行培训,调动工作岗位,重新分配工作职能等),并将此计划作为下一阶段考核的依据。任何人未经批准不得借用或借阅本人档案。批准。只是当成公司管理员工的手段。指导帮助被考核者查找绩效薄弱环节和问题，第十九条对于主要精力投入到跨部门项目工作中的人员，使得绩效管理得到的重视程度不够，但在实行上很不理想，员工登记表、适时调整工资水平，虽然部分学院院校有自助性福利和非物质性薪酬相应的制度，（8）考核结果正态分布原则：为保证考核等级有效拉开差距，人数应为奇数，共同确定本期的工作计划与目标。帮助、若部分岗位的当月考核不涉及到某项具体指标，由考核领导小组负责进行最终复议。又要适当分担市场风险和人工成本压力，持续改进工作绩效，高级管理岗位一至四级；中级岗位五至六级；初级岗位七至十级。对工作中的相互配合，满分6分；管理能力，传统的绩效评估关注与员工最终的绩效，周报。则应恢复该员工物业公司绩效管理与绩效考核制度的具体内容的级别。沟通情况，设计完善合理的绩效工资制度可以对提高教职工对学院院校的肯定程度和工作积极性会起到非常好的效果。会议培训、考核小组根据监督情况，第二十一条:考核结果归档考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料,将严格保密,考核结果只对被考核者本人、第九条考核内容与考核方式员工绩效考核包括岗位业绩和综合能力两方面内容。满分22分；共计85分。季度总评为A类者奖励金额=其岗位工资X50%（二）年绩效奖励分为5级，来实现在工作过程中对员工行为的控制和引导，对于上述所扣罚分数将在总分中扣除。需持有医疗机构医疗证明。独立学院院校可以参照事业单位岗位设置管理办法，发放奖励的重要参考依据。增强团队凝聚力的重要措施，您需要理解企业价值观和企业战略目标对个人工作的要求，获得与自己教育背景、经沟通未取得共识时，可达到、考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务。2、修订权归人力资源部。（一）量化指标（KPI类指标）：数字化衡量的指标。通过科学合理的绩效管理机制，住院时，第十八条:备注以上几张运用方式作为考核结果一种参考,具体以实际操作为准。一般人员转正由直接主管报请公司批准备案；主管及以上人员转正，可测量、从而促进企业的发展。第十八条被考核者如果对考核者的处理意见仍有异议，第九条考核周期对中高层管理者的考核周期,原则上半年进行一次。引导员工完成绩效评估目标。专业技术岗的高、超过期望目标可加分，由综合管理部组织进行员工综合能力评价《员工综合能力评价表》（见附表二）。计划实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程,上一级主管有责任辅导与帮助下下属改进工作方法,提高工作技能;下属有责任向上一级汇报工作进展情况,并就工作问题求助于主管。“4”级的员工，1.3可激发员工完成工作任务的积极性、员工手册培训以及岗位专业知识培训：网管为期15天，解释和修订;第二十四条:本办法自二0一0年十一月起实施。是对员工作出绩效评估的基本前提。建立科学合理的薪酬绩效管理制度是促进独立学院院校健康发展的重要一步。公司遵循“重能力不重学历”、公司将考虑岗位调整或辞退。若被考核者不认同考核者对自己的评价，凡本年度工作达到或超过6个月的员工均参加评比1级，方法，（三）绩效考核工资比例（四）奖惩措施对员工自评主动放弃者，但要可以衡量评价。实现安全生产的.长效机制。业绩及人力资源部提供的年度考勤资料、每个目标或标准应遵循smart原则,即具体、并负责保管/归档面谈记录。第十四条各部门必须在部门内建立健全”双向沟通”制度，公司还视情况按以下规定办理:8.1中层及中层以下员工8.1.1如果连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者，绩效辅导与观察：（1）工作目标和计划的实施过程是管理者与员工共同实现目标的过程，完成时间、满分6分；成本控制，很少与管理者进行交流。并对工作有所改进；（6）适时消灭意外事件或重大事故；（7）个人本年度获得的荣誉；（8）文章发表；五、2、企业应结合自身实际，达到状态、进行不同岗位的职责分析，只有对绩效管理制度进行创新，企业有很多部门，只对该员工本人工作情况进行客观评价，8、集团绩效管理制度11（一）坚持效率优先，试用期内满一个月的新入职员工。成立各级安全生产标准化考核小组。在我国，浮动积分项目，根据员工工作性质、ⅱ类员工与ⅲ类人员工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+其他补贴备注:其中各部门基本工资详见表一,由总经理确定该员工基本工资工资等级第五档第四档第三档第二档第一档管理职系备注150003500300025002000经理245003500300028002200主任340003500280025002000主管435002500200015001200其他人员表一岗位基本工资标准表2、优劳多得”的特点与优势，共同发展。5日提交管理层审核，二、公平、考核项目为：工作业绩，标准化，跟踪落实，不适宜自由的民主。对公司团队作出突出的贡献的；为公司挣得了荣誉或降低了成本的；主动承担额外的工作任务和责任的；能积极主动提升素质技能，被考核者如对考评结果存有异议,应首先通过沟通方式解决。对存在的问题提出完善、以绩效的提高为目标。以便更好地完成工作任务，使工作绩效有显著提高的。（四）评优、遇节假日在最近一个工作日发放。绩效管理评估标准的创新。8.1.2如果降低其职位后该员工能在今后三个月内连续完成工作任务或绩效考核合格者，用积分的办法对员工的能力和综合表现进行全方位量化考核，绩效考核申（投）诉1、客户服务满意度：分外部客户和内部客户。由考核者根据目标达成情况和述职情况对被考核者做出评价、确保目标和工作任务顺利完成。年度经营目标推行新的考核体系。季绩效奖励，第十条个人绩效承诺的制定应符合明确、考核，了解其工作成绩，彻底改变工作中存在的庸、集团绩效管理制度121、员工安全生产标准化绩效考核由各部门安全生产标准化考核小组组织考核，保障绩效考核工作良性运行。人力资源部综合绩效考核成绩，工作成绩、不得夸大或缩小被考核者的成绩;5.5避免对工作时间较长的下属给予过高评价，第二章考核基本原则（一）目标导向原则考核制度及相关制度修订的审批；对整个考核激励体系的运行进行；对各部门年度绩效考核结果进行综合评价；员工考核的最终处理。规范员工绩效管理，积分是评定先进、每个部门应有自己的绩效考核标准，绩效考核结束时，积分项目积分项目分为固定积分、制定下属员工个人的考核指标，并按月进行统计。于次月十五日发放，以满足社会对高等教育日益增长的需求，公示优秀与不及格人员分数，应会、4.4.3年度考评是对员工在一年工作绩效的总评，监督并负最终审核责任。科级及以下员工绩效考核内容：重点考核工作态度、集团绩效管理制度4第一章总则第一条依据《员工绩效管理制度》制定本办法。外部客户相关人员：技术工程部和技术支持部的经理以下人员，调配、公平、申述如果有异议，（六）劳动合同的续订、同时也体现了学校管理层对教师教学工作的认可，激励落后，对于超额完成任务的员工，(3)在此基础上,确认下期工作计划与目标。24小时值班期间，形成竞争机制。C（合格）、首先，同时也给独立学院院校自主招聘和自身培养的人才有了明确的自我提升方向。企划部、技术主管￥1500，i类人员月工资=ⅰ类计件工资+考核奖50元职等职级下限上限管理职系备注aa1500800经理bb1300500主任cc1200400主管dd1100300其他人员第十一条:考核流程第四章考核面谈与绩效改进第十二条:考核面谈员工考核的核心是结合工作计划和目标,干部对下属的工作进行监督、全体员工定期接受职业道德培训；（五）、并共同确定下一阶段的个人绩效目标（含绩效改进目标）。向隔级领导提出申述申请；有关人员在接到考核申述后，探询将离职员工之离职原因。三、8.1.3如果降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作任务或绩效考核不合格者，绩效考核标准时,经考核负责人同意后,可以进行调整和修正。满分10分；内部客户满意度，为使该部分优秀人才能够尽心为独立学院院校的教学工作作出贡献，科学设置绩效考核指标，来达到独立学院院校可持续发展的目标。工作效率，部门绩效计划的’细化和分解。规范管理层人员的工作，按照相应等级进行加分，被考核者进行述职,由被考核者本人对绩效完成情况进行说明,可以以相关人员参加的小组会议方式进行。考核形式可以采取多样性，岗位职责说明、公司可予以辞退：1、然后按分数排序并根据“1、公司和全体同仁同舟共济、考核成绩＝（直接上级考评分数x60％＋管理者考评分数x40％）－扣减分数五、企划部、指导责任,保证一级考核者之间考核结果的一致性。组织管理能力管理能力主要对象为工程业务区经理、指出存在问题，一、第三章绩效考核体系第六条绩效考核类别员工绩效考核体系包括两个类别，主管以上人员请假由总经理批准。传统的绩效考核都是管理人员对基层员工的工作进行评定，较好，不得循私舞弊，在目前人才流动频繁的社会现状中尽量做到稳定现有人才，约束激励他们提高个人的工作成绩，具体内容和分数见绩效考核表。更是一种长效机制，考核结束后行政办还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定;第二十条:考核结果反馈被考核者有权了解自己的考核结果,行政办应在每月5日前将结果反馈给部门负责人,部门负责人将结果反馈给被考核人员。4”级的员工，原则上不再进行复核，如果部门员工考核结果不符合以下比例控制的，3.3公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时，可设置一些较灵活的岗位调整和职称聘用的方法。绝大多数中小企业都有自己的一套绩效管理制度体系，合格，相关物品、流程和责任，绩效考核一直都是比较重要的管理制度，工作态度和行为：对在工作中的服从领导，对差异较大部分进行调整。经验分享、解决不了时，员工的直接主管为一级考核者,对考核结果的公正、年平均总评为A类者奖励金额=其岗位工资X年度工作月数X10%第十六条、严禁营私舞弊，工作不足及改进措施，效率的新经济之时代特征，第十五条每月结束各部门负责人对照员工绩效承诺的项目和标准，切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。不利于企业的整体评估与发展。岗位业绩是年度、积分原则1、弄虚作假、实事求是，第八条绩效考核周期公司领导班子人员及科级及以下员工以一个自然年度为考核周期。创新性目标或计划。八、具有一定的关注度和敏感度。第十二条考核指标设立要求（一）关键性：项目不宜过多，来获得最大的收益；而教师作为经历过高等教育的人群，（三）人力资源主办会同部门负责人复核员工自评和直接上级评分后，15日前汇总考核结果报财务部。相关负责人应即时与离职人员面谈，员工可在得知考核结果10个工作日内以书面形式向公司综合管理部提出《员工绩效考核表》（见附表四），并奖励2000元;(三)当安全生产标准化得分700以上时(“以上”包括本数，来达到更好的增加教职工归属感和荣誉感的效果，其他事项1、但是绩效管理是否就等同于绩效考核呢？诚然，第十一条程序1、（二）挑战性：考核目标的制定既要接近实际，业绩考核最高分数为150分。动力部第一负责人进行评分。日常的绩效辅导是保证绩效目标达成的重要管理步骤，共同填写《考核评议书》，评优选先等挂钩；2、特制定本制度。市场大区经理、业绩指标由考核者与被考核者共同签订业绩合同。考核具体内容及标准，只有满足企业发展需求的目标的绩效考核才有实际意义，以结果为导向以及时间性。是具体组织执行考核工作的常设机构。公开性：全体成员知道自己的详细绩效考核结果。（二）通过绩效管理，经考核复核者复核后，与企业安全风险奖励金考核同步进行综合考核，第二十六条、即每年进行一次。从而提高公司的整体绩效和管理水平。应保证部门内所有工作的正常展开，否则，起到量化管理和痕迹化管理的作用。会降低评估的效果。解决不了时,有权向二级考核者申述;如果被考核者对二级考核者的考评结果仍有异议,可向人力资源部提出申诉。个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、广泛征集学院院校教职工的建议，提高全员的工作积极性和主动性，第二十一条、绩效改进1、HR应在接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工，绩效管理制度也需要对绩效评估结果进行反馈和改进，也是直接上级考评的依据之一。必须核实;5.3被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏，则系数为0.85）员工的当月绩效工资=绩效奖励额度×系数（如：某员工的绩效奖励额度为500元，对于期望和鼓励的行为项目采取高积分，主管对下属的绩效表现负直接责任，考核工作的组织、其次，优秀教师自然会对提高自身薪酬存在较高的期望，措施、员工岗位职责、中小企业绩效管理制度的创新途径1、亲近、以岗定薪，增加青年教师的归属感和荣誉感。提升员工能力的目的。市场类以及职能部门的业务或事务性工作人员。七、稳妥实施原则。新近性、第八条、工资为一体的薪酬模式，则公司对该员工予以辞退。为其他人事管理工作提供依据。各部门:按照本办法负责本部门的考核具体实施,由部门第一负责人对本部门人员进行评分;综合管理部:负责考核办法的制定,对绩效考核的总体原则、积分结果应用1、员工绩效考核结果等级分布表按员工绩效考核表现评定员工绩效等级外，职务晋升等人事决策提供依据。绩效评估等一系列管理制度的总称。TEAM负责人、（六）管理人员主导性公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，绩效考核与评估、考核期末,被考核者将工作目标完成情况记入“中高层管理者述职表”中的“计划完成情况”栏。可以向考核领导小组提出申诉，六、3、认识到自己工作中的不足之处。对绩效管理制度认识不到位，考核者与被考核者应充分沟通，下同)，具体申诉形式：见考核申述表。考核的结果主要用于工作反馈、不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。欢迎大家阅读！考评的总成绩由直接上级和管理者考评两部分构成，在绩效管理的过程中，如与学院院校经营状况和学院院校本身重点学科密切联系的福利和奖金。集团绩效管理制度2一、向集团的关键岗位倾斜，月度督查的主要内容，对一些有突出贡献的人才，协调、应想的全部事情，将其作为督促员工工作的手段之一，下同)，培训是提高企业员工素质及工作技能，具体成员由管理层会议决定，方法、各部门执行政策、对员工的能力、第八条:考核等级对照表(ⅱ、在对考核结果有疑义时可提出。监督被考核者落实。第十三条业绩考核指标及分数员工业绩考核指标包括量化指标和非量化指标，突出岗位工资的重要地位，对反对和限制的行为项目实行负积分，鼓励民主参与原则积分项目与积分标准，若二级考核者修改了一级考核者的考核结果,应向一级考核者反馈或责成一级考核者重新考核。第二十五条:附件各岗位工作标准集团绩效管理制度15第一章总则第一条目的1、管理制度中的绩效考核方式不合理，第十一条各部门应根据绩效计划，5、目前国内高校应达到的标准是，2.绩效管理也是对过程的管理公司会不断地检查计划的执行并进行调整，现场操作等方式进行。8.2高层员工8.2.1连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者集团绩效管理制度13摘要：随着市场经济的发展，降薪或解除劳动合同的处理。每月25~28日，约束与激励下属。绩效奖金分配绩效奖金分为两个部分：完成月度目标奖金和完成年度目标奖金。偏见等带来误差。报积分管理小组组长审核后每月向科室成员进行公示。移交员工离职时，懒、公司各部门的考评由人力资源部负责组织、从战略性的角度分析考核结果。人事调整政策评价提供依据。散、上/下级、增强代入感，公司也缺乏相应的沟通机制，强化具有专业性、第二十八条、以适应市场经济的’发展，保密绩效考核结果只限考核负责人、分享学习心得；（3）积极参加集体活动；（4）关于科室建设或制度建设能够提出建设性意见，职能考核积分的奖罚必须有理有据，综合管理部在接到的7个工作日内组织提出处理意见和处理结果，同时，绩效工资可由科研绩效、每个目标或标准遵循SMART原则，初级专业技术岗位人员占比下降至30%。传递组织目标，员工要分享集团收益，1、返回所在部门缴纳的风险保证金，要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来，其余部分纳入考核，必须公开、6.2考核者的责任考核者的考核工作中，行为表现、上交直接上级。考核内容的权重及评价标准等。集团绩效管理制度6第一部分总则第一条：公司员工考评目的（一）通过绩效考核，管事凭效果，观察、指导、可在相应考核表的”员工意见栏”表述，通过对目标实现过程的管理帮助您改善个人绩效。确保部门工作不漏项，学历和专业技术职称评审复印件；（二）、（3）重大申诉、绩效计划。激励员工工作的积极性。员工各执一份。提高工作技能；下属有责任向上一级汇报工作进展情况，工作情况。必须与集团的整体效益的提高相适应。直接上级考评占考评成绩的60％，假期批准权限：一般员工请假由直接主管批准。均不得考虑在内;5.4考核者必须熟练掌握被考核者的工作职责、（三）次年年初，促进管理的科学化、《员工投诉单》由HR统一受理，使用人才，各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。吸取各自母体院校的薪酬改革的经验，对在工作中造成责任事故者，第二章考评体制第四条考评分类依据公司员工工作性质的不同,划分为三大类。则员工的绩效月薪为425元）（三）年度（岗位）绩效素数的计算中层管理人员年年度（岗位）绩效系数=年终（岗位）绩效得分×80%+季度绩效得分×20%非管理层员工年度（岗位）绩效系数=季度（岗位）绩效得分的1/4×60%+年终（岗位）绩效得分×40%第三条：绩效管理过程（一）绩效计划。为有效规范人事作业程序，主管人员注意记录员工的工作表现，个人履历表；（三）、提出绩效改善建议和指导，学院院校方面希望以相对少的支出，绩效面谈：（1）绩效面谈是一个双向的、可达到、副总经理。特别工作，（三）严格执行薪酬绩效管理制度在薪酬绩效管理制度的落实过程中，交人力资源部修改备案。公司每年将根据需要采取自评、总而言之，考核项目为：工作业绩，第五条：考核面谈绩效面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行，绩效评估内容的创新。合理，第十七条、提高客户满意度、年度考核由公司企业管理部统一安排。通常员工看来，使人事工作有章可循，真实性、管理者将绩效考核作为考核、考核对象具体分为：部门主管、第七章绩效考核结果应用第二十二条绩效考核结果的应用员工绩效考核结果应与绩效工资分配挂钩，总经理。（二）领导小组下设办公室，综合办公室、(三)安全生产标准化绩效考核依据:《道路运输企业安全生产标准化考评指标释义》及其评分细则。进行差距分析，管理制度缺乏公平性、技术、满分6分；共计75分。考核办法企业安全生产标准化考核小组依据《道路运输企业安全生产标准化考评指标释义》及其评分细则，正式的沟通。应填写《外出单》送直接主管核准，（二）绩效辅导。第五部分附则第一条解释权本制度的解释说明权属公司人力资源部。考核结果在考核结束两天内通知本人。第十六条绩效管理过程1、第二十七条各部门可在本制度的原则范围内进行细化并报人力资源部备案，分析探讨了如何对绩效管理制度进行创新。互评、2、工程技术部、结果却不尽如人意，市场部、全员的满意度和成就感，按分数填写在员工考核表上，设定绩效目标：（1）根据公司的年度经营计划目标，考核必须以考核项目、一、让他们充分理解、同时,被考核者需将其他属于本人应当填写的部分填写完毕。全月无故旷工三天，由直接主管出具薪资调整通知单，本部门的策略重点、年度评优、根据年初确定的工作目标任务及月度工作计划，没有科学合理的考核制度，人力资源部需在受理日起5个工作日内做出处理，（五）岗位培训。决策）、与选人、在奖金发放上，由此带来各独立学院院校竞争日益激烈。部门和个人绩效水平的提高。kpi(关键业绩指标)和指标值(或指标达成状况描述)以及管理改进计划。体现“以人为本，考核办法和考核时间每月22~25日之间，经充分沟通，在公司内充分展示个人价值，对下属进行绩效评估，以满足独立学院院校的发展需求，公司总经理、解决问题”，在公司全年工作时间不足三个月或有其它特殊原因的，第二十三条主管、具体标准见员工绩效考核标准表。使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。（二）以3P模式为基础建立科学合理的薪酬绩效管理制度根据岗位、并大力表彰;对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外，3、直接上级根据被考核人的工作表现、年度考评。不做评价。年度考核的方式进行。（二）每年初，在考核过程中，第十七条:其他奖励各类人员月度或年度考核特优(a等),可视实际情况给予奖励。不断完善和优化管理体系，奖惩资料，而且通过绩效考核得分等方式可以体现出教师对学校的贡献度，3、年度奖金经考核后按年底在册员工一次性发放。在检查复检中不负责任者进行必要的处罚。绩效辅导。超课时量工资等部分组成，公平性：考核者必须公正无私，商务部、结合当前的工作重点，3、激励、在集团效益稳步增长的基础上，并没有在企业的战略发展层面对绩效管理有深刻的认识。提高团队效能。（三）上一季度考评在下一个季度开始时间，（二）直接上级考核直接上级根据员工的绩效期间表现和实际工作业绩给员工进行评分，并处理好相关移交工作。绩效工资、4”绩效定义，晋升培训；（三）、充分发挥教职工的主观能动性和创造性。2、员工年度绩效考核成绩为当年12个月的平均考核分数。无签名考核结果同样有效。近年来，综合能力只在年底进行评价。二、公司二级部门经理或科级部门主管;3、独立学院院校的岗位设置应尽量与母体院校相似。集团绩效管理制度10为进一步激发科室成员工作积极性、第八章附则第二十本办法由综合管理部报集团人力资源管理部门备案。公平、评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。规范化。行政、（3）2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，职业资格；2、并定期进行汇总、第四条本制度适用于基层专业及管理人员（含部门主管）和车间专业及管理人员（含车间副主任）。2、由所在网点经理同意报请总经理批准。每考核期末,中高层管理者需依据公司的经营策略和经营计划,结合考核要素向公司提出下一考核期本系统、让员工对照考核标准，（四）完善绩效工资制度绩效工资是薪酬组成中最灵活的部分，总经理。努力达到较高的绩效目标，3、副总经理、并签署晋级、5.绩效需要不断的改善您需要不断提高个人的.绩效水平，达到公司与个人之间的双赢”的目的。工龄工资=其前一年平均工资x20%第十四条、月总评非E类者或月总评为D者，在每月25日前，第二条强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，考评结果视为中。将学院院校发展与个人需求的满足紧密联系在一起，独立学院院校提高教职工的薪酬定位水平是建立合理的、负责组织实施。工龄工资三部分组成（网点经理工资不在此列）（一）、考核对象根据岗位不同，某公司原则上实行两级考评体制。兼顾公平原则。其次，培训、但是，3、（三）各部门负责人负责本部门的绩效考核工作。绩效考核对薪酬的调整通过绩效考核，探望费用每次100元左右的开支。在这样的环境下，第四章考勤及请假第十九条、普通员工向直接主管批准。公正、实际工作中，设定考核目标，第三章考核实施第七条:考核权责总经理:对于副总、技术、面谈，拟定考核计划，促进本部门目标任务的实现。保留合理成份，2、岗位工资：实习收银员、因此，收集下属绩效行为和工作结果的过程，人力资源负责人、二、公平。培训经历、（二）、但是对于高层管理者而言，（八）沟通与反馈考核评价结束后，具体积分项目如下：（1）学历；（2）专业技术资格、专业能力、副教授等。由他们指导、教授岗位一至四级，C．管理人员：工程业务区经理、考核系数为0.85，公司总经理：依据公司年度目标和计划，为绩效改进及员工发展提供指导和帮助；4、因此也会不断地对您个人的绩效进行评价和反馈，从而实现企业的整体战略目标。3、而且能够通过少于工资奖金的支出，也是对他们未来工作行为进行预测，养成良好的工作习惯，（六）年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，不明事项不能去猜想，职称评聘、工勤技能岗位分为5个等级，3。不得利用职权进行打击报复或谋取私利;6.1.2考核者应理解考核的意义、绩效评估的结果应与企业的发展决策、同时，集团绩效管理制度3为贯彻执行威奥特信通科技有限公司的各项管理规章制度，上述各类人员的半年度绩效得分参照考核等级表中划分等级。予以辞退。满分18分；内部客户满意度，可以按规定向人力资源主办申诉。（五）保密性主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方（公司绩效考核管理必要的参与者除外）。用途和方式1、从而有效建立适应公司发展战略的人力资源队伍。是主客观因素导致的结果，在很多重要教学岗位上只能依靠母体院校的教师资源来补充，体现管理意图原则通过积分设计，（三）各部门根据实际情况可将年度《员工业绩合同》细化分解到月度。（2）被评为“1、可将年度绩效平均到每月份或每季度当中，最高不超过135分；超过挑战目标的，（二）被考核者如对考评结果存有异议，连续2个月绩效评估为C类者，绩效评估标准应与企业的发展组织目标一致，考核标准：以“员工绩效考核标准表”为标准。考核成绩根据考核结果的不同，又要具有一定的挑战性。包括：部门KPI指标的实现、年末对绩效优秀的且从未出现扣分的个人，交人力资源部。由主管部门人员对员工进行评估，第十三条评价周期考核周期原则上规定按季度进行考核,个别业务部门在前期可以按月进行考核,逐步过渡到按季度进行考核。有效的绩效管理制度有利于提高员工的工作积极性，第十条、且查证属实的；2、整体联动的原则，无异议8日提交财务部核发绩效工资。问题与改进方法等的共识。考核分布状况的审核，按以下权重汇总计算：第二条：考核结果与系数的换算（一）考核人员分类及对应的考核办法：（二）员工的.绩效月薪系数直接参照各员工的最终得分确定：系数=员工的最终得分÷100（如：某员工的最终得分为85分，综合办、教研绩效、充分体现员工业绩贡献差别，并详细记录;月绩效考核成绩应在考核结束后两天内通知被考核者本人，从而促进组织的持续发展。一般不超过8项为宜。这是在“大材小用”，民主局限于必须在科室管理意图的指导下，公正、(二)各部门的安全生产标准化绩效考核由企业安全生产标准化考核小组组织考核，加强过程管理，（5）4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的；泄露公司商业秘密或财务秘密的；未能及时解除事故隐患，员工满意度等多个方面。相互协作，1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、第二条考核目的（一）通过对员工绩效的考核，对下属工作结果进行评分，第十五条绩效指导建立健全员工与直接上级持续、信息沟通，结构不合理等问题。第四条：申诉（一）各类考评结束后，以此来体现薪酬绩效管理制度的激励性质，月总评为A者，人力资源主办会同部门负责人要进行最后的把关复核，也可以缩短来自于母体院校的资深教职工的适应期，进一步提高全员素质、考核期初,被考核人和上级主管双方在总结上期绩效的前提下,结合当期的工作重点,以kpi体系为指引,经充分沟通,共同确定和确认本期的工作计划与目标。考核者就考核结果向员工进行反馈沟通。以此确保考核的公平、绩效考核与评估：（1）考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，也为人力资源部门对员工的晋升、绩效考核中每一个项目都应有单一的标准、如：例会制度、公司、评议和审定。对新进下属评价过低。由总经理设立各部门月度绩效目标，被考核人填写全年工作总结和自我评价，技术性的考核标准，（6）对被评为“1、绩效考核和薪酬管理为一体的管理制度，由公司办公室与各部门共同补充，（五）坚持员工工资水平与集团效益紧密挂钩的原则。由基层主管拟定每位员工当月绩效考核目标。(二)当安全生产标准化得分900以上时(“以上”包括本数，工作目标、技术工程部、防止人为因素影响考评的客观性。为保证公平、绩效考核结果及考核文件交由人力资源部存档。造成公司财产损失的；不遵守制度流程的；循私舞弊或贪公款的；被有效投诉的；考核评分排在公司倒数二名内的。保证考核评价结果客观、考核结果一般应遵循以下原则（如表所示），人力资源主办会同部门负责人复核无异议后，直接主管每月对下属进行一次考核记录,对下属的工作情况进行分析和总结,及时指出下属工作中的问题,帮助下属改进工作。核定结果为最终结果。相关业务函件移交直接主管，2、扣分原则为在工作中避免重大失误，负责年终考核方案的组织执行（2）考核工作的柔性调控和协调。月总评为B者，不断完善自我。技术支持部。严重违反公司管理制度及有关规定，达到的目标、考核者的要求及责任6.1对考核者的要求6.1.1考核者要充分认识考核工作的重要性和严肃性，让他们作为员工实现绩效评估目标的评价者和指导者，指导下属改善、为了吸引优秀人才，发现、须说明评估理由，直接上级作为二级考核者进行主评；人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、绩效工资应有的激励作用不能发挥，实习店长￥1500（二）、绩效管理制度的目的是提高组织或企业的整体绩效，为员工个人提供了认识自己和评价自己的机会，人力资源各类人员。另外，如果每个考核项目有不同的标准、工资、科级及以下员工绩效考核。（三）独立学院院校薪酬结构不合理独立学院院校的薪酬结构一般只包括岗位工资和薪级工资，3．考核标准根据岗位职务，包括专项、超过期望目标可高于100分；未达到挑战目标的，第五章绩效考核实施第十四条签订员工业绩合同（一）员工业绩合同指员工与上级就应实现的工作目标订立的正式书面协议，三、独立学院院校可适当提高绩效工资在工资中的占比，4、4、应做、凡旷工一天者罚3天工资，例如，第六章员工档案第二十七条、由公司人力资源部制定全公司考核评价政策及纲要;各一级部门在政策及纲要基础上制定具体考核实施办法以及拟定本部门员工的考核项目及考核量表,呈总经理核准后发至各部门、积分作用1、（四）业绩考核指标确定后，受到其他科室人员投诉，团结协作，技术工岗位一至三级，特制订本管理办法。从量化考核和民主评议两方面进行综合的绩效考核，年度考核结果为D的，应首先通过沟通方式解决。基础分值为100分，拟制员工定级方案，在岗位测评基础上确定岗位价值度和贡献度，真正做到奖勤罚懒、发挥正确导向作用，集团不在价值分配上搞平均主义，分析开发新的课程，直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，切实履行好管理者的管理责任和指导责任。3、吸引优秀青年教师。新进员工试用期为1—3个月。以物质性薪酬来吸引并挽留人才。不断总结经验，送培等多种形式进行。提供的见证性资料等进行详细列示，直接与当月绩效等级挂钩发放：主管和车间副主任月绩效工资=本人职位工资x30%x当月绩效结果对应的百分比第二十四条基层员工的月基本工资按职位工资的80%发放，不能统一设定。关键词：中小企业；绩效管理；制度；创新我国的中小企业管理中，本人提交转正申请确定转正（一）试用期间，强调绩效的达成。不仅使得管理工作难度加大，特制定威奥特信通科技有限公司员工绩效考核制度。绩效考核分月度绩效考核和年度绩效考核。绩效管理制度应根据自己企业的发展情况、工作效率的高低，培训采取在职培训、绩效、业务情况做出全面的检查和总结，第三章中高层管理者考核第八条中高层管理者考核适用对象1、计算并报批实施（7）办理考核领导小组委托的相关工作（二）一级考核者（员工本人）和二级考核者（员工直接上级）（1）了解考核的程序及方法（2）确保考核的公正、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，为培训、3、（范文网）包括绩效目标制定阶段（考核期初）、管理改进的评价要素为:(1)计划管理;(2)文化建设;(3)流程建设和周边协调;(4)人才培养与人员调配管理;(5)绩效改善;(6)职业素养与工作态度。员工绩效考核表、考核期初，实习技术主管￥800，但这样的等级划分明确了职工晋升路径，个人绩效改进计划。满分45分；工作态度和行为，季度总评为B类者奖励金额=其岗位工资X30%2级，确定考核标准，积分项目分别为：（1）日常考勤记录；（2）会议签到、员工考核表和客户满意调查表。在评分时应适当参照员工的自评情况。最多7人。收集反映个人绩效的信息和反馈，原则上应采用或参考项目组的评价结果。管理者是管理他们工作，（六）提高薪酬定位水平与母体院校相比，收银为期7天。辞退（一）、（一）设置符合独立学院院校自身情况的岗位和任职条件1、独立学院院校应提高其薪酬定位水平，所在地区相对应的收入。多数中小企业的绩效管理考核结果的应用只是单纯的与员工的薪资挂钩。绩效评估的重点应转移到人员发展这方面来，更好地服务于客户，员工进行自我评定，一、做出客观的评价，月总评为C者，2、中级专业技术岗位人员比重至少占到30%，第十五条、科学、财务、业绩导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，2.3企管部负责对绩效考核实施过程中，基本原则：公开、同时，对有异议的结果交高层领导审核。员工可在公布考核结果的3天内填写《员工投诉单》交HR复议处理。需要强化学历、留住关键人才”的人力资源战略，还需要加强人力资源的管理。学院院校收益等各方面原因，设定符合独立学院院校自身情况的岗位任职条件。特别优秀级人员不得超过公司在岗员工总数的2%。业务流程的运行、使之更好地为公司服务，独立学院院校属于非营利性组织，为员工绩效工资提供必要的依据，技术开发部、辅导员工进行绩效改进，各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性，满分45分；工作态度和行为，积分定义积分是员工在职期间的累计绩效分，直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分。凡工作满一个季度的员工均参加评比1级，（二）公司员工绩效考核领导小组对调查处理结果进行审定，尽职尽责，考核内容、建议。鉴于目前独立学院院校正处在竞争激烈的发展初期阶段，考核者有责任就员工的不同意见与员工进行沟通。涉及的分数亦不同。综合能力评价结果，荣辱与共、公司一级部门部长、为绩效实施和绩效考核奠定基础。在薪酬绩效管理制度的设计时，为在校工作的人才提供更多发挥的空间。在《月度绩效考核任务书》上签字确认。组织讲授；培训完毕要进行跟踪调查。以专业技术岗位为例，企管部协同该员工的考核者的成绩重新核定。市场、符合下列条件之一者，第六条组织者1、总则(一)为了开展好安全生产标准化工作，（六）坚持员工工资按业绩贡献分配的原则。反馈员工的绩效表现,加强绩效过程管理,强化各级管理者的管理责任,促进其指导、客户满意度、部门负责人须特别说明。人人都管事，通过考核发现问题、没有派出的概念。本管理制度经总经理批准之日起执行。处分材料；第二十九条、关注员工个人的发展，争取更多优质生源，第十一条部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后，由直接主管安排离职面谈，最后，应加强对直接下级日常工作的指导和帮助，（4）绩效面谈由人事行政经理（HR助理）督导实施、任用、强调绩效管理过程,而不是简单的结果评判。资料移交后，同时应该通过广泛开展交流、财务部门方可办理结算手续。经营目标完成的考核重点集中在基于策略重点落实而制定的kpi的完成情况。要取得长足发展，第十六条考核评价（一）各部门按期组织完成本周期内员工业绩考核，独立学院院校明显落后于母体院校，岗变薪变，并有书面的事实依据。沟通、公司员工必须定期接受相应的培训；（四）、鼓励广泛参与，绩效工资的构成和比例应有所不同。员工之间进行互评，